1.招录条件

　　非工作需要莫乱设

　　招聘时询问求职者“有没有结婚”、“何时要孩子”等问题。一些用人单位误以为根据劳动合同法中“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”的规定，上述行为仍然合法。

　　刘俊教授表示：“与劳动合同直接相关的基本情况”包括知识技能、学历、职业资格、工作经历，以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”的，单位无权过问更不能设定为招录条件。

　　2.劳动合同

　　不及时签企业吃亏

　　许多企业存在这么一个错误认识：不签劳动合同，劳动关系便不存在；不签劳动合同，不但可以不缴或少缴社会保险，甚至可以随意辞退员工。

　　刘俊说：“劳动合同法已明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”新法实施后，不签劳动合同不仅不能规避风险，反而会面临风险：一是支付双薪。二是成立无固定期限劳动合同的风险。

　　3.合同期限

　　没有必要签得太短

　　刘俊说，劳动合同法颁布以来，不少用人单位赶着清理员工队伍，这是对无固定期限劳动合同的规定存在误读。

　　刘俊说：劳动合同法规定需要与劳动者签订无固定期限劳动合同的，有5种情形：一是用人单位与劳动者协商一致；二是劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的；三是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；四是自劳动合同法施行后，连续订立二次固定期限劳动合同的；五是已存在用工事实，尚未订立书面劳动合同的，自劳动合同法施行后一年内仍没与劳动者订立书面劳动合同的。

　　“如果是签有固定期限合同，我建议合同期限最好不低于3年。”刘俊说，企业根据不同岗位对劳动者技能需求的差异，选择不同的劳动合同期限，长期、中期、短期并用，既保持劳动力的相对稳定，同时也促进劳动力的流动。

　　4.如何留才

　　巧用服务期与竞业限制

　　如何避免不可替代人才“怀揣”商业秘密投靠竞争对手？

　　“用好服务期与竞业限制的规定，能帮助企业留住高、精、尖员工。”刘俊说，企业应该在特殊岗位中与劳动者签订竞业限制、服务期条款。

　　5.违约金

　　用人单位不可乱要

　　博士想跳槽，按照劳动合同违约金条款要赔单位２００余万元。今后，这样的天价代价将被杜绝。

　　刘俊说，劳动合同法对约定违约金规定了明确的限制：除两种特殊情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。即使劳动合同有劳动者承担违约金的条款，该条款也属无效条款。

　　６.合同终止　

　　单位也要付补偿金

　　劳动合同法规定用人单位需支付经济补偿的法定情形主要有６种，一是劳动者因为用人单位的违法情形被迫解除劳动合同；二是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，双方协商解除劳动合同的；三是非过失性辞退，比如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；四是用人单位依法裁员；五是固定期限劳动合同期满终止时；六是特殊情形下劳动合同终止，比如用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。

　　7.用派遣工

　　单位反增用工成本

　　用劳务派遣派遣工，用工单位是不是可以很省事，甚至可以少去办保险的费用？当前，劳务派遣成为不少用工单位企图规避劳动合同法的工具。

　　劳动合同法对劳务派遣有诸多限制：如第66条对劳务派遣适用范围进行了限制：只适用在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上；被派遣劳动者与用工单位的劳动者必须同工同酬，第62条还对用工单位直接课以5大义务。

　　新法也规定了派遣单位的更多义务，这些义务虽与用工单位并不发生直接牵连，但能通过用工单位连带赔偿责任的规定而联系起来等等。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的法律风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

　　所以，用工单位绝非只负责使用被派遣劳动者而不承担任何义务或责任。派遣单位不可能做亏本生意，该为劳动者买的保险，当然要向用工单位收取费用。

　　刘俊说，若用工单位只想着“规避”，可能结果反而多增加了向派遣单位支付的管理费。

　　8.管理员工

　　要靠依法建立制度

　　失去了金钱压力———违约金，单位凭什么管理员工？刘俊说：靠依法建立的规章制度管人。企业应该制定与完善规章制度。